Was Sie schon immer über die Gleichbehandlungs-Anwaltschaft wissen wollten, aber Peter Pilz nicht zu fragen wagten

Bild: Screenshot Facebook/Peter Pilz

Durch Peter Pilz ist sie seit Tagen Thema, und doch versteht offenbar kaum jemand, was sie eigentlich macht: Die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Der Rechtsanwalt Georg Bürstmayr erklärt, worum es in einem „Verfahren“ mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft eigentlich geht.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft steht im Mittelpunkt der Debatte, weil sich sich die ehemalige Mitarbeiterin von Peter Pilz mit Vorwürfen der sexuellen Belästigung an diese Stelle gewandt hatte. Pilz beschwert sich nun medial über Vorverurteilungen und dass ihm Verfahrensrechte vorenthalten worden wären. Unklar bleibt in der Debatte was die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist, worin ihre Aufgaben bestehen und wozu es sie braucht. Deshalb hier der Versuch einer Klärung.

Wer kann sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden?

Nehmen wir ein mittelständisches Unternehmen mit hundert MitarbeiterInnen. Eine von ihnen wird durch einen Kollegen oder Vorgesetzten als Frau diskriminiert oder sexistisch behandelt. Diese Mitarbeiterin kann sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden.

Was kann die Gleichbehandlungsanwaltschaft dann machen?

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft erhebt keine Anklage, sie fällt auch kein Urteil. Sie prüft vielmehr, ob das, was die Mitarbeiterin beschreibt, erstens halbwegs glaubhaft ist und zweitens, ob es sich – für diesen Fall – wirklich um Diskriminierung oder sexistisches Verhalten handeln kann.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft kontaktiert dann den/die ArbeitgeberIn. Denn das ganze Gleichbehandlungsgesetz richtet sich an ArbeitgeberInnen. Nicht an KollegInnen, MitarbeiterInnen, Vorgesetzte oder wen sonst immer.

Wie kann der/die ArbeitgeberIn reagieren, wenn die Gleichbehandlungsanwaltschaft sich an sie wendet?

Der Arbeitgeber hat nun die Aufgabe, eine Lösung zu finden. Möglichst einvernehmlich, möglichst niederschwellig und möglichst ohne die Mitarbeiterin (der das aus vielerlei guten Gründen ziemlich unangenehm sein kann) im ganzen Betrieb bloßzustellen.

Wie? Nun, eine Mediation wäre eine Möglichkeit – also ein begleitetes, vielleicht sogar angeleitetes Gespräch zwischen Personalabteilung, der Mitarbeiterin und dem Vorgesetzten, der ihr gegenüber „unangenehm“ geworden ist. Wenn alles gut geht, haben alle was davon. Der Vorgesetzte hat etwas davon, weil er über sich und sein Verhalten etwas lernt. Und sei es nur, dass für ihn völlig normale Verhaltensweisen bei anderen als nicht normal ankommen. (Wie bei jeder Kommunikation zählt nicht nur, wie’s gemeint war, sondern vor allem, wie’s ankommt…). Der ganze Betrieb hat etwas davon, weil er als Organisation vielleicht etwas gelernt hat. Und die Mitarbeiterin hat etwas davon, weil dieses Gespräch vielleicht schon geholfen hat, für sie Unangenehmes abzustellen.

Wichtig dabei: Es geht nicht um Schuld (oder gar um Sühne). Es geht um Lösungen. So eine Lösung kann zum Beispiel auch in einer Versetzung bestehen.

 

Muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin so vorgehen?

Eine Lösung zu finden gehört zu den Pflichten (!) eines Arbeitgebers. Rechtlich ausgedrückt fällt dies unter seine Fürsorgepflicht für die Angestellten.

Diese Fürsorgepflicht gilt in diesem Beispiel freilich auch für den Vorgesetzten, der sich unangemessen verhalten hat. Er soll im Betrieb nicht öffentlich bloßgestellt werden. Also wird so etwas innerbetrieblich nicht an die große Glocke gehängt. Voilà: Alle haben dazu gelernt, und weiter geht’s.

 

Wird damit nicht die Unschuldsvermutung verletzt?

Nein. Denn es gab gar keine Anklage, sondern ein Problem. Dieses Problem wurde gemeinsam mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft gelöst.

Es gab keinen Angeklagten, sondern eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die in eine ganz konkrete Handlung umgesetzt wurde. Der Vorgesetzte war nicht „Partei“ eines Verfahrens gegen ihn, weil es ein solches nie gegeben hatte. Er musste daher auch gar nicht im Detail über alle Vorwürfe informiert sein, womöglich gar schriftlich. Wo es keine Anklage gibt, da braucht es auch keine Verteidigungsrechte nach rechtsstaatlichen Mustern.

 

Dann ist ja alles gut, oder?

Nein, denn das Problem liegt woanders. Nämlich darin, dass unsere Gesellschaft, unsere Öffentlichkeit nur mehr konfliktorientiert funktioniert. Lösungen interessieren sie nicht. Und das hat zur Folge, dass aus solchen Geschichten, wenn sie erst einmal bekannt werden, für alle Beteiligten ein existenzieller Schaden entstehen kann. Nicht nur für die Betroffene, sondern auch für so einen Vorgesetzten.

Ohne dass er sich groß wehren könnte, wird kollektiv ein (moralisches, sittliches) „Urteil“ gefällt, das bis zur Ächtung gehen kann, und in Einzelfällen bis hin zur beruflichen Existenzvernichtung.

Innerbetrieblich kommt es nicht darauf an, was jetzt wirklich genau geschehen ist, sondern wie es angekommen ist, was es bewirkt hat – und wie man gemeinsam (!) am besten damit umgeht. In der Außenwirkung aber geht es um etwas ganz Anderes, nämlich um Werturteile.

 

Warum kommt es zu solchen öffentlichen Eskalationen?

Werden solche Geschichten öffentlich bekannt, haben wir Furor auf beiden Seiten. Frauen sind vor dem Hintergrund jahrhundertelanger (!) Unterdrückung und Diskriminierung stinkwütend auf Männer, die des Sexismus beschuldigt werden (und daher auch des Öfteren bereit, sie in Bausch und Bogen zu verurteilen). Männer sind stinkwütend, wenn sie im Einzelfall das Gefühl haben, sich gar nicht mehr wehren zu können gegen derartige Gerüchtsurteile (nein, kein Tippfehler).

Das ist aber ein anderes Problem, es hat mit der Konstruktion der Gleichbehandlungsanwaltschaft nur sehr am Rande zu tun. Es handelt vielmehr davon, wie wir gemeinsam, als Gesellschaft, zu unseren Werturteilen gelangen und vor allem: was wir daran knüpfen. Darüber sollten wir getrost mal in Ruhe reden. Aber mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft hat das herzlich wenig zu tun.

 

Und noch ein Nachsatz:

Dieser Text behandelt nur einen Teil der Tätigkeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft, nämlich jenen, um den es in der aktuellen „causa prima“ vorrangig geht. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft kann und tut noch vieles mehr – aber das ist eine andere Geschichte.

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